Recordatori de diferents drets laborals PTGAS

 Encara ens arriben consultes, o detectem, que hi ha companys i companyes que desconeixen important drets laborals al que es te dret. Per aquest motiu us fem un petit recordatori:

 

• 8 dies d’indisposició

 

• Nou permís per força major

 

• Permís per malaltia greu o accident (5 dies)

 

• Retribució del primer trienni per antiguitat

 

• Dies addicionals del PAS per antiguitat

 

• Jornada d’estiu des de l’1 de juliol

 

 

Dies d’indisposició

 

El PTGAS té dret a 8 dies d’absències a l’any per motius de salut, quan no correspongui una baixa mèdica. Aquest dies es poden superar en determinades casuístiques.

 

 

Nou permís de força major

 

El personal té dret a absentar-se de la feina per causa de força major quan sigui necessari per motius urgents relacionats amb familiars o persones convivents, en cas de malaltia o accident que facin indispensable la seva presència immediata.

 

 

Retribució del primer trienni per antiguitat

 

Si tens 3 anys d’antiguitat (a la UB o amb serveis previs en d’altres Administracions Públiques), tens dret a cobrar “triennis per antiguitat” encara que no siguis personal fix.  

 

Per tant, el personal laboral temporal o funcionari interí, que vau entrar a l’any 2022, ja teniu dret aquest any 2025 a demanar el vostre primer trienni. El primer cop que tens dret a cobrar-ho, i, si no els cobres per una altre Administració pública (per tenir compatibilitat), cal que el demanis a Recursos Humans.  Els triennis posteriors ja es fan d'ofici.

 

Permís per malaltia greu o accident (familiar)

 

Recordem que corresponen cinc dies

 

 

Consulta la taula de dies addicionals del PAS per antiguitat

 

Amb caràcter general, segons figura al Calendari laboral de la UB, et corresponen 6 dies d’afers propis (42 hores) i 22 dies hàbils de vacances. El calendari 2025 està calculat per tot l’any amb la jornada de 35 hores, i, els dies d’afers propis, es poden gaudir per hores.

 

El còmput de dies addicionals d’afers propis i de vacances que et corresponent, segons la teva antiguitat, els pots comprovar fàcilment en aquesta taula (acord de la Mesa d’Universitats 10.11.15 sobre els afers propis addicionals:, i acord de la  Mesa Universitats 6.7.16 sobre vacances addicionals)   

 

 

Jornada d’estiu amb reducció horària, des de l’1 de juliol. Veure Calendari laboral de la UB:

 

Mesos de juny i setembre. El PAS laboral amb jornada flexible o especial i el PAS funcionari amb jornada bàsica de matí o tarda pot fer jornada continuada durant el mes de juny i de l’1 al 10 de setembre.   

 

Mesos de juliol i agost. Durant els mesos de juliol i agost la jornada es redueix mitja hora diària i es pot fer jornada continuada. 

Comunicat de CCOO-UB davant les noticies de casos d'assetjament sexual a la UB.

Comunicat de la Secció Sindical de CCOO a la Universitat de Barcelona davant de les notícies de casos d'assetjament sexual a la UB

La Universitat de Barcelona no ha estat, ni és, un espai lliure de violències masclistes: s’han donat casos d’assetjament sexual en el passat i encara es continuen donant en l’actualitat.

Davant d’aquesta realitat, que volem transformar, és essencial garantir que tots els casos es gestionin amb el mateix rigor, amb independència del càrrec, estatus o vinculacions de les persones implicades. Això requereix de l’aplicació d’un protocol clar, imparcial i amb especial atenció a les desigualtats estructurals que travessen les experiències d’assetjament.

L’assetjament sexual i per raó de sexe continua sent una xacra a les universitats. Les víctimes han posat en evidència diverses qüestions fonamentals:

• La importància de la voluntat col·lectiva per identificar, reconèixer i no normalitzar situacions d’assetjament.
• La necessitat de comptar amb criteris d’actuació clars i protocols eficaços.
• La urgència de formació obligatòria i continuada, basada en coneixements feministes, interseccionals i amb fonament científic.
• La necessitat de desemmascarar i sancionar les persones que assetgen, trencant el silenci i la impunitat, així com les persones que les encobreixen.
• I, sobretot, cal generar entorns de confiança, seguretat i cura, on les víctimes puguin sentir-se escoltades i protegides.

Tot i els avenços normatius i institucionals, la realitat ens mostra que aquestes violències persisteixen. És, per tant, un repte estructural, institucional i col·lectiu encara pendent d’abordar amb la determinació necessària.

Des de la Secció Sindical de CCOO, des de la determinació absoluta que cal avançar en l’erradicació de qualsevol forma d’assetjament sexual, per raó de sexe, orientació sexual, identitat o expressió de gènere proposem revisar i reforçar el protocol actual de la UB —Protocol per prevenir i reparar amb diligència deguda les situacions de violència masclista, assetjament sexual i per raó de sexe, orientació sexual, identitat o expressió de gènere, i altres conductes masclistes o LGTBI+fòbiques— amb els següents avenços:

• Composició de les comissions d’anàlisi: En qualsevol cas en què s’hagi de constituir una comissió per analitzar possibles situacions d’assetjament, aquesta haurà d’estar integrada per tres persones amb una composició diversa (mínim un home i una dona), i com a mínim una d’elles haurà de ser externa al sistema universitari, designada per l’Institut Català de les Dones entre persones expertes en la matèria.
• Obligació de comunicació: Es recordarà explícitament en la normativa universitària l’obligació legal que tenen els empleats i empleades públiques de posar en coneixement de les autoritats competents qualsevol sospita o coneixement d’una situació d’assetjament. Aquesta comunicació no equival a una denúncia formal, però sí implica una responsabilitat activa.
• Actuació d’ofici de la Universitat: Quan es rebi una comunicació o es disposi d’indicis d’una possible situació d’assetjament, la Universitat ha de posar en marxa una actuació d’ofici, amb diligència i respecte per garantir els drets i llibertats de totes les persones implicades, tant de la presumpta víctima com de la persona presumptament assetjadora, amb especial atenció a no revictimitzar ni exposar les víctimes a processos que qüestionin el seu relat.

Aquestes mesures inicials busquen reforçar el compromís col·lectiu contra les violències masclistes i LGTBI+fòbiques i construir una universitat segura, lliure de violències i capaç de donar resposta efectiva a les situacions d’injustícia estructural. Una institució educativa i de creació de coneixement històrica com la Universitat de Barcelona ha d'estar a l'alçada del repte i ha de liderar els canvis culturals i socials necessaris per acabar amb aquesta xacra.