L’accés a la Universitat Pública no és equitatiu

*INFORME UNIVERSITATS* *L’accés* a la Universitat Pública *no és equitatiu* *Presentem un informe* que xifra les desigualtats de l’accés a la Universitat Pública catalana *Les persones provinents de famílies amb menys capital cultural* són minoria entre els que sol·liciten plaça i parteixen amb desavantatges estructurals *Calen accions immediates i avaluables* per reforçar les polítiques d’equitat educativa https://www.ccoo.cat/educacio/noticies/universitats-publiques/lacces-a-la-universitat-publica-no-es-equitatiu/ *+ RECURSOS* *+ EDUCACIÓ* Tota la informació del món educatiu al teu WhatsApp: bit.ly/WhEducacióCCOO

CCOO-UB: 1 de maig del 2026 Pau, Sostre i Salaris

En el context actual de creixent inestabilitat internacional, conflictes armats i expansió de discursos d’odi i feixistes, les persones treballadores veiem com aquestes situacions tenen un impacte directe sobre les nostres condicions de vida. L’augment dels preus de l’energia, dels aliments i del transport, així com la inflació derivada de les tensions globals, està erosionant el nostre poder adquisitiu i posant en risc llocs de treball i sectors sencers. A aquest escenari s’hi afegeix la greu dificultat d’accés a l’habitatge, que s’ha convertit en un dels principals factors d’empobriment, i una transformació tecnològica accelerada que incrementa la productivitat sense revertir en millores salarials ni laborals.

Davant d’aquesta realitat, reafirmem la necessitat d’un sindicalisme de classe fort, compromès amb la defensa dels drets laborals i socials, la recuperació del poder adquisitiu, la reducció de la jornada laboral i el repartiment just de la riquesa. Defensem una transició digital i ecològica justa, la igualtat efectiva entre dones i homes, els drets del col·lectiu LGTBIQA+, la protecció de les persones treballadores davant la malaltia i la fi de qualsevol criminalització. Així mateix, valorem positivament les iniciatives destinades a garantir drets a les persones migrants i reivindiquem la llengua catalana com a eina de cohesió social en l’àmbit laboral. Davant l’ofensiva de l’extrema dreta, reafirmem que només amb més drets, més igualtat, més democràcia i més sindicalisme es pot garantir la defensa de la classe treballadora

Podeu llegir el manifest en el següent enllaç

 

Des de la secció sindical de CCOO-UB, us animem a participar i us  informem dels diferents punts de trobada arreu de Catalunya per a la celebració  d'una data tan reivindicativa com és  proper 1r de Maig .

 

Ciutat	Hora	Lloc
Barcelona	11.30 h	Plaça Urquinaona
Girona	12.00 h	Plaça de la Independència
Tarragona	12.00 h	Plaça Imperial Tàrraco
Lleida	12.00 h	Plaça del Treball
Terrassa	11.00 h	Plaça de Lluís Companys
Tortosa	12.00 h	Plaça del Carrilet
Reus (Ofrena floral)	9.00 h	Plaça de la Dona Treballadora

 

 

8M Dia Internacional de les Dones Treballadores 2026

Amb motiu del 8 de Març, Dia Internacional de les Dones, us fem arribar el manifest que enguany hem elaborat des de CCOO de Catalunya. En aquest text reafirmem el nostre compromís històric amb la defensa dels drets de les dones, la lluita contra la desigualtat i la denúncia de totes les formes de violència i explotació que el patriarcat continua legitimant. El manifest posa l’accent en com les estructures socials i econòmiques actuals limiten la llibertat de les dones i perpetuen una distribució injusta del temps, del poder i de les oportunitats.

Alhora, el document recull reivindicacions concretes i polítiques imprescindibles per avançar cap a una societat més justa: des de l’abolició de la prostitució i la dignificació de les cures fins a la transparència retributiva, la reducció de jornada i la coeducació com a eina transformadora. També hi reclamem l’enfortiment dels mecanismes d’inspecció laboral per garantir el compliment real dels plans d’igualtat; serveis públics de cures universals i accessibles; polítiques de salut laboral amb perspectiva de gènere; mesures efectives per erradicar tota forma de violència masclista, inclosa la que es produeix als centres de treball; i l’ampliació dels drets de conciliació i corresponsabilitat sense penalitzacions. Igualment, defensem la presència paritària en espais de representació i decisió, la lluita contra la feminització de la pobresa i la transformació cultural necessària per combatre la socialització masclista, inclòs l’impacte de la pornografia.

Us convidem a llegir el manifest amb deteniment i a compartir-lo, perquè només organitzant-nos i actuant col·lectivament podem fer efectius aquests drets i garantir una vida digna per a totes.

· Pots llegir el manifest sencer: manifest_8m_2026

· Pots consultar els actes de CCOO al voltant de l’8m: enllaç

· T’esperem a la MANIFESTACIÓ!

Diumenge 8 de març a les 11.30h.

Punt de trobada: Casa Seat (pg. de Gràcia/av. Diagonal)

Secció Sindical CCOO-UB
Gran Via, 585 (Altell Administració de Campus Plaça Universitat)
08007 Barcelona
Tel. 93 40 35389

[email protected]

8 DE MARÇ: IGUALTAT REAL, EQUIPARACIÓ RETRIBUTIVA I MESURES ESTRUCTURALS JA!

El 8 de març, Dia Internacional de les Dones, no és una data simbòlica ni merament institucional. És una jornada de reivindicació col·lectiva enfront de desigualtats que continuen plenament vigents, també en la Universitat de Barcelona. L'informe recent presentat per Comissions Obreres (CCOO) a Catalunya torna a posar xifres a una realitat estructural: la bretxa salarial de gènere persisteix i respon a factors organitzatius que perpetuen desigualtats històriques.

https://www.ccoo.cat/noticies/ccoo-presenta-linforme-de-bretxa-salarial-i-reclama-mesures-estructurals-per-acabar-amb-la-desigualtat-retributiva-historica/

En la universitat pública, aquestes desigualtats no sempre es reflecteixen únicament al salari base, sinó en l'estructura de complements, en la progressió professional, en la valoració de llocs i en el reconeixement econòmic de determinades funcions. Un dels exemples més clars és la situació del personal tècnic, de gestió i d'administració i serveis funcionari PTGASF, col·lectiu que en la UB presenta una feminització pròxima al 80%. Aquesta realitat no pot analitzar-se de forma aïllada respecte a la configuració retributiva comparada amb altres col·lectius universitaris.

Quan un col·lectiu altament feminitzat manté diferències estructurals en complements, carrera professional o reconeixement econòmic enfront d'altres àmbits menys feminitzats, no estem davant una qüestió neutra: estem davant un possible suposat de desigualtat indirecta que ha de ser abordat des d'una perspectiva estructural.

Reivindiquem: Auditoria retributiva integral, pública i comparada entre col·lectius, amb dades desagregades per sexe. Equiparació retributiva efectiva del PTGASF respecte a altres col·lectius universitaris quan desenvolupen funcions d'igual valor, aplicant el principi de “a igual treball, igual salari” sense excepcions. Revisió de la valoració de llocs de treball, garantint que la responsabilitat tècnica, la gestió econòmica, la coordinació administrativa i la complexitat funcional del PTGASF estiguin adequadament reconegudes en l'estructura salarial. Transparència en l'assignació de complements i càrrecs, eliminant discrecionalitats que puguin reproduir biaixos indirectes.

Incorporació expressa d'aquestes mesures en el Pla d'Igualtat de la UB, incloent: Un eix específic sobre equiparació retributiva entre col·lectius. Indicadors quantificables de reducció de bretxes internes. Avaluació periòdica de l'impacte de gènere en l'estructura salarial i seguiment públic del grau de compliment.

El Pla d'Igualtat no pot limitar-se a declaracions de principis. Ha de convertir-se en una eina real de transformació organitzativa i salarial. Si no incorpora mesures estructurals sobre valoració de llocs i difícilment podrà combatre la bretxa des de la seva arrel.

Aquest 8 de març reafirmem que la justícia salarial és condició imprescindible per a la igualtat real. Sense igualtat retributiva, no hi ha igualtat efectiva. Sense mesures estructurals en el Pla d'Igualtat, no hi ha transformació real.

8 DE MARÇ: IGUALTAT, RECONEIXEMENT I SALARI DIGNE PER A TOTS ELS COL·LECTIUS

DIA INTERNACIONAL DE LA DONA I LA NENA A LA CIÈNCIA - 2026

 

DIA INTERNACIONAL DE LA DONA I LA NENA A LA CIÈNCIA - 2026

Biaix de gènere en Intel·ligència artificial

La intel·ligència artificial (IA)

La intel·ligència artificial (IA) és avui dia una eina essencial que impulsa avenços en gairebé tots els àmbits, des de la medicina fins a l’educació. Gràcies a la seva capacitat per analitzar grans volums de dades, permet prendre decisions més ràpides i precises.

A més, automatitza tasques complexes, alliberant temps i recursos per a activitats de valor humà més elevat. El seu impacte continua creixent, transformant la manera com treballem, ens comuniquem i entenem el món.

No obstant això, la IA no és neutral: aprèn de les dades que rep i, quan aquestes reflecteixen desigualtats socials —especialment de gènere—, els algorismes les reprodueixen i fins i tot les amplifiquen. Els biaixos poden sorgir en diferents fases del desenvolupament de la IA: en les dades d’entrenament, en les etiquetes aplicades per persones, en el disseny del model i en la manca de diversitat en els equips que la creen.

IA i desigualtat en l’entorn laboral

L’estudi de la Fundación Woman’s Week (2025) va analitzar les respostes de sis grans eines d’IA (ChatGPT, Gemini, Copilot, DeepSeek, Grok i Claude) davant consultes sobre diferents professions. El resultat va ser revelador: la IA tendia a associar professions de prestigi i alta qualificació amb homes, mentre que els rols de suport o de cura apareixien representats per dones.

Aquest biaix no és casual. Només un 30% de les persones dedicades a la IA a Espanya són dones, una xifra que evidencia la manca de diversitat en els equips que dissenyen aquestes eines.

Si la IA influeix cada vegada més en els processos de selecció o de promoció professional, la igualtat d’oportunitats també depèn que els seus algorismes siguin justos i transparents.

Què és el biaix de gènere en la IA

La intel·ligència artificial (IA) s’ha convertit en una presència constant a les nostres vides: selecciona les notícies que llegim, recomana sèries, filtra currículums o fins i tot suggereix tractaments mèdics. Però darrere d’aquesta aparença neutral i tècnica s’hi amaguen les petjades de la nostra societat: prejudicis, desigualtats i estereotips que els algorismes aprenen, reprodueixen i, en ocasions, amplifiquen.

Els biaixos en la IA no són un error puntual del sistema; són un mirall de com pensem, decidim i valorem les persones. Parlem de biaix de gènere quan una tecnologia tracta de manera diferent les persones segons el seu gènere, perpetuant estereotips o desigualtats. Això pot ocórrer en diferents nivells:

· Dades d’entrenament: hi predominen exemples masculins o textos escrits per homes.

· Etiquetes i anotacions: reflecteixen estereotips o judicis subjectius.

· Disseny del model: si les persones que el creen comparteixen una visió parcial del comportament humà.

· Manca de diversitat en els equips: sense dones ni altres perspectives, els biaixos passen desapercebuts.

Què podem fer: cap a una IA més inclusiva

Evitar el biaix de gènere en la intel·ligència artificial (IA) comença per assumir la igualtat de gènere com un objectiu central des del disseny i el desenvolupament dels sistemes. Això implica revisar les dades per detectar representacions errònies, utilitzar informació que reflecteixi la diversitat d’experiències de gènere i raça, i conformar equips més diversos i inclusius.

L’ONU, la UNESCO i nombroses institucions científiques coincideixen que necessitem una intel·ligència artificial amb perspectiva de gènere. L’experta Zinnya del Villar (UN Women) resumeix cinc claus essencials per aconseguir-ho:

1. Utilitzar dades diverses i representatives.

2. Garantir transparència i traçabilitat en els algorismes.

3. Fomentar equips de desenvolupament diversos.

4. Adoptar marcs ètics sòlids i supervisió legal.

5. Integrar la perspectiva de gènere en cada fase del disseny tecnològic.

A Espanya, la regulació comença a avançar —com assenyala l’informe Digital Future Society (2022)—, però els reptes persisteixen: calen auditories independents, protocols de rendició de comptes i una formació transversal en ètica digital i igualtat.

Entra en vigor l’aplicació plena de la modificació del permís retribuït per a l’atenció de fills menors de vuit anys

Ha entrat en vigor l’aplicació plena de la modificació del permís retribuït per a l’atenció de fills menors de vuit anys.

A més, s’estan desenvolupant nous permisos laborals vinculats a la defunció, les cures pal·liatives i l’eutanàsia (pendents d’aprovació parlamentària). El passat 31 de juliol de 2025 va entrar en vigor el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, que va ser ratificat pel Congrés el 9 de setembre.

Tot i que els permisos estan en vigor des del 31 de juliol de 2025, s’establia una excepció en relació amb l’addició de les dues setmanes (quatre en el cas de monoparentalitat), de suspensió del contracte de treball o del permís per naixement i atenció de menors que es poden gaudir fins que el menor compleixi els vuit anys d’edat, que serà d’aplicació als fets causants produïts a partir del 2 d’agost de 2024. El gaudi d’aquestes setmanes de suspensió del contracte de treball o del permís per naixement i atenció de menors, així com la prestació econòmica corresponent, podrà sol·licitar-se a partir de l’1 de gener de 2026.

Si voleu tenir accés a tota la informació detallada i gràfiques feu clic a l'enllaç.

Us mantindrem informats.

Aquest RD modifica el Text refós de la Llei de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (TREBEP) de la manera següent:

Tipus de permís	Durada	Retribuït	Qui el paga	Distribució
Permís per naixement per a la mare biològica, per adopció, acolliment o guarda (art. 49 a). Permís per adopció, per guarda amb fins d’adopció, o acolliment, tant temporal com permanent (art. 49 b). Permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb fins d’adopció, acolliment o adopció d’un fill o filla (art. 49 c).	S’amplia de 16 a 19 setmanes per a cada progenitor, adoptant, acollidor o guardador. En el cas de les famílies monoparentals, el permís serà de 32 setmanes.	Sí	Seguretat Social	6 setmanes obligatòries que s’hauran de gaudir immediatament després del part o resolució judicial per la que es constitueixi l’adopció o la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment, a jornada completa.11 setmanes (22 si monoparentalitat) que podran distribuir-se  per setmanes a voluntat de les persones progenitores fins que el menor tingui 12 mesos.2 setmanes (4 si monoparentalitat) pel cuidatge del menor, que, a voluntat de la mare, podran distribuir-se en períodes setmanals de forma acumulada o interrompuda fins que el que el fiil o filla tingui 8 anys.
– El permís per naixement s’ampliarà en dues setmanes en casos de naixements múltiples o adopcions, o de discapacitat, per a ambdós progenitors, amb una setmana corresponent a cada progenitor en tots els casos. – En els casos de naixement prematur i en aquells en què, per qualsevol altra raó, el nounat hagi de romandre hospitalitzat després del naixement, aquest permís s’ampliarà tants dies com el nounat romangui hospitalitzat, fins a un màxim de 13 setmanes addicionals. – En cas de defunció del fill o de la filla, la durada del permís no es reduirà, tret que, un cop finalitzades les sis setmanes de permís obligatori, es sol·liciti la reincorporació al treball. – En cas de defunció de la mare, l’altre progenitor podrà fer ús de tota la prestació o, si s’escau, de la part que en quedi. – En cas de prestació interrompuda, si s’escau, caldrà un preavís d’almenys 15 dies per a cada període de prestació, que s’haurà de prendre en setmanes completes.
Permís parental per a la cura de fill o menor fins als 8 anys (art. 49.g). NO CANVIA	8 setmanes	No	—	Es pot gaudir de manera contínua o discontínua. A temps complet o parcial segons necessitats del servei.

Per a CCOO, aquestes mesures suposen un avanç en drets i en l’assoliment de la directiva europea, però encara són insuficients per assolir l’objectiu d’una corresponsabilitat efectiva.

Nous permisos laborals vinculats a la defunció, els cures pal·liatius i l’eutanàsia.

El passat 15 de desembre, la Mesa de Diàleg Social, en la qual estan presents els sindicats CCOO i UGT i el Govern, va assolir un acord per ampliar els dies de permís retribuït fins als 10 dies en cas de defunció d’un familiar, i dos nous permisos: de 15 dies en el cas de tenir un familiar en cures pal·liatives o d’un dia per a l’acompanyament d’una persona que decideixi sotmetre’s a l’eutanàsia.

Permís	Duració	Supòsits
Per defunció	S’amplia fins a 10 dies hàbils, que podran repartir-se durant les quatre setmanes posteriors a la defunció	Defunció del cònjuge, parella de fet i familiars de fins a segon grau de consanguinitat (pares i mares, avis i àvies, germans i germanes, fills i filles i nets i netes). Per les defuncions de familiars per afinitat, com sogres i cunyats, es manté el permís vigent.
Per cures pal·liatives	Fins a 15 dies hàbils per cuidar un familiar proper que necessiti cures pal·liatives. Aquest temps podrà dividir-se en dos períodes en els tres mesos posteriors a l’inici del permís i fins a la defunció de la persona que requereix les cures.	Fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
Per acompanyament a la eutanàsia	1 dia hàbil	Podrà fer-lo servir el treballador que ha estat designat expressament per la persona que se sotmetrà al procediment.

A partir d’ara, començarà el procés de tràmit parlamentari del canvi normatiu necessari per fer efectius aquests nous permisos. Per aquesta raó, des de CCOO fem una crida perquè els parlamentaris i les parlamentàries no donin l’esquena a un dret que afectarà gairebé 18 milions de persones treballadores al nostre país. Reclamem que tinguin sentit comú i coherència, per donar sentit a l’acompanyament de les persones després de la mort d’un familiar en un dels moments més durs que es poden viure. Aquesta és l’única raó en la que s’ha de centrar el debat parlamentari per decidir si s’apropa o no la proposta de la Mesa de Diàleg Social. La salut mental i emocional de les persones treballadores importa.

Reunió de la Mesa d’Universitats: quan cobrarem els increments retributius de 2025 i 2026?

Dimarts 13 es va reunir la Mesa d'Universitats per tractar el calendari d'aplicació dels increments salarials del 2025 (2,5%) i 2026 (1,5%). Segons les universitats, l'actual sistema de gestió de nòmines no permet aplicar els dos increments alhora i és per això que:

• l'increment retributiu del 2025 s'abonarà el mes de febrer, amb efectes retributius de l'1 de gener del 2025.
• l'increment retributiu del 2026 s'abonarà el mes de març, amb efectes de l'1 de gener del 2026.

El personal de la Generalitat cobrarà els seus increments a les nòmines de gener i de febrer respectivament, i CCOO hem reclamat que s’adoptin les mesures tècniques i administratives necessàries per garantir que els increments retributius s’apliquin de manera simultània a tots els àmbits del sector públic. D’aquesta manera, s’evitaria que el personal de les universitats percebem les actualitzacions salarials amb un mes, o dos, de retard respecte al de la Generalitat, tal com ha passat massa vegades.

D’altra banda, CCOO hem demanat confirmació de que els efectes fiscals seran els mateixos per tot el personal públic i aplicables a l'exercici 2026 i, per tant, les treballadores i treballadors de les universitats públiques no haurem de fer declaracions complementàries.