• Novetats

    Amb la tecnologia de Blogger.
    dimecres, 23 de novembre de 2016

    Respostes del candidat Joan Guardia

    1. Presentació de la seva candidatura

    1.1. Davant les problemàtiques actuals i les perspectives de futur, què motiva que es presenti a les eleccions i quins fets diferencials, respecte de les altres candidatures, creu que pot aportar per fer-hi front?

    Resposta:
    La realitat dels darrers anys a la UB ha estat presidida per la gestió d’unes retallades injustes i que a nosaltres ens han afectat d’una forma especialment cruel. No només pel que implica d’atac al sistema públic, sinó perquè implica una visió desconfiada del que les universitats en general i la UB en particular poden oferir com a institució de referència. Per tant, sembla raonable preguntar-se per les raons que porten a donar un pas al davant i voler comprometre’s amb la UB pel proper període. La resposta en el nostre cas es pot resumir dient que:

    Tenim un projecte per la UB que volem compartir amb tota la comunitat i que implica revitalitzar tots els racons de la UB.
    Perquè volem posar-nos al servei de la institució per oferir una altra forma de gestionar-la, amb molta proximitat i respectant la diversitat.
    Perquè som un equip cohesionat i amb ganes de generar confiança, rigor i transparència en les accions de gestió. La informació per a tothom és una qüestió irrenunciable.
    Perquè hem de tornar a ser el punt de referència del sistema universitari català.
    Perquè hi ha molta gent que fa molt de temps que treballem junts i ens volem fer responsables d’aquest compromís.
    D’altra banda, no es tracta de diferenciar-nos de les altres candidatures en el sentit estricte. La llista de problemes és coneguda per tothom i no pot diferir gaire, ja que molts companys i companyes disposen de molta experiència i capacitat per fer un excel·lent diagnòstic de l’estat de la UB. El que volem que ens diferenciï és que nosaltres no venim a seguir a ningú, no anem a resoldre conflictes que van quedar pendents fa vuit anys, ni venim a jugar la segona part de cap partit. Volem treballar per la casa per oferir un futur dibuixat entre tots per a la gent més jove, i per estabilitzar i promocionar els que treballen per la UB.

    1.2. Quin és el seu “currículum acadèmic”?

    Resposta:
    S’adjunta fitxer del meu CV públic que hi ha al GREC. A tota la documentació electoral hi ha el codi QR del meu CV a ORCID.

    2. Oposició a les retallades.

    El context de retallades és una experiència colpidora en la vida universitària que, a la UB, tots patim. Aquesta realitat és certa fins al punt que les restriccions econòmiques i les dificultats generals de finançament que pateix la UB condicionen la seva essència i la seva capacitat de ser capdavantera en la recerca i la docència del país. Tot i saber que no podem ser aliens a una conjuntura social molt complicada, el nostre compromís
    ha de ser compatible amb mantenir la qualitat de la institució d’ensenyament superior de la UB. Cal garantir, en totes les seves dimensions, els nivells alts de qualitat del servei públic universitari i cal treballar en la línia de fer-los possibles. Per tot això, serem ferms en la defensa de la nostra funció social davant de governs i administracions, i donarem alternatives que permetin continuar, mantenir i assegurar el nostre compromís amb el servei públic universitari.

    2.1. Davant les retallades pressupostàries, i incompliments econòmics, que pateix la UB per part de la Generalitat de Catalunya, sap quin és el deute d’aquesta amb la UB? I quines mesures concretes proposa per fer-li front? (retallades conjunturals i estructurals)

    Resposta:
    En relació amb l’estat real de l’economia de la UB, la nostra candidatura té dues prioritats: d’una banda, analitzar la situació econòmica amb dades actualitzades i, d’una altra, fer que la comunitat UB estigui permanentment al corrent de la situació. D’aquí se’n deriva, de forma clara, la voluntat de saber i mostrar a tota la comunitat UB l’estat real dels comptes per a què tothom conegui l’estat econòmic de la Universitat. Per tot això, proposem dur a terme una política econòmica de futur que ens permeti garantir una situació estable i solvent. En els darrers 8 anys, la UB ha perdut 65 milions d’euros en el PIU. Cal reaccionar, doncs, contra una situació que evidencia la manca d’un finançament just per la UB que determina una dificultat afegida a les línies d’actuació immediata i estratègica que la UB necessita. La nova política de personal en tots els nivells – PAS i PDI-, l’impuls decidit a la recerca i la transferència, la simplificació de la gestió, les millores laborals, entre moltes altres de les nostres propostes, demanen un finançament públic adequat.
    En concret, la primera tasca ineludible és esbrinar si els criteris de finançament s’ajusten realment als que inicialment es van establir: com a exemple de molts que es podrien posar, els resultats en recerca han de comptabilitzar-se millor a aquests efectes. També caldrà apostar per l’estabilitat i la reducció de les taxes acadèmiques: s’ha de dir amb claredat que les taxes no són la solució per a l’equilibri pressupostari. En canvi, s’ha d’aconseguir un sistema d’ús més eficient dels overheads de recerca i cal millorar els ingressos provinents de projectes de transferència de tecnologia i coneixements: aquestes accions augmentaran el nostre múscul econòmic. En relació a l’operativa, una de les accions fonamentals és generar un pla d’estalvi i de gestió rigorosa que eviti operacions de dubtosa rendibilitat o oportunitat. En definitiva, la UB ha de recuperar la centralitat en el sistema universitari català i ha de reivindicar un millor finançament.

    2.2. Davant les retallades de drets laborals que pateix la UB per part de la Generalitat de Catalunya, quines mesures concretes proposa per fer-li front? (retallades conjunturals i estructurals)

    Resposta:
    Fruit de la situació econòmica complicada, el nostre personal ha sofert fortes retallades i accions de menysteniment. Cal reaccionar en contra d’aquesta situació amb contundència i treballar per recuperar les condicions laborals perdudes. El futur de la UB suposa un treball col·lectiu que implica les persones. Ens proposem mantenir els llocs de treball i desenvolupar la relació de llocs de treball. En aquest procés, la relació
    fluïda i cooperativa amb les representacions sindicals permetrà un consens eficient en les decisions estratègiques amb la comunitat universitària.


    2.3. Amb els recursos econòmics actuals es fa inviable tenir adaptada, de forma generalitzada, la UB a les previsions de l’EEES. Què proposa per fer front a aquesta situació?

    Resposta:
    Contràriament a la idea inicial que es va trametre des de l’administració, la implantació de l’EEES a les universitats no podia ser a cost zero. Si be és cert que els nostres centres van fer un esforç ingent per actualitzar els seus plans d’estudi, les seves directrius acadèmiques i docents i, fins i tot, en cercar els recursos necessaris per a la seva aplicació, ràpidament vam ser conscients que aquest canvi de paradigma en la docència universitària requeria de l’administració un esforç pressupostari suplementari.
    En les condicions actuals, l'Espai Europeu d'Educació Superior morirà abans d'hora perquè no haurà pogut representar l'oportunitat de canvi que s'esperava. Tot i el treball realitzat, no podrà sobreviure tal com l'havíem entès, un model de formació superior. Posar en el centre de l’aprenentatge als estudiants suposa aplicar noves activitats i metodologies docents, un replantejament de les activitats d’avaluació continuada, sistemes de seguiment i de tutorització dels aprenentatges, per assenyalar alguns aspectes. També implica implantarho a cost zero en un context de minva dels recursos econòmics per a la docència.
    En els darrers anys, la distància entre el finançament real i el necessari s’ha incrementat molt més. I aquest fet no només es pot justificar en la crisi econòmica. Al nostre entendre, bona part del problema està estretament relacionat amb els criteris que han regit el finançament de les universitats. Per aquest motiu, reiterem que una possible solució a aquest problema passa per negociar amb l’administració que la UB pugui recuperar la seva capacitat d’autogestió, tant pel que fa referència a la dotació de recursos humans com d’infraestructures. Aquestes intencions ja s’han traslladat tant als responsables del govern com als representants dels diferents partits de l’arc parlamentari. Cal fer entendre una i altra vegada que la UB és la Universitat que sosté bona part de l’excel·lència en recerca i docència del sistema universitari català i que fins ara això s’ha fet sense el suport intencionat de les administracions.
    En conclusió, s’ha de definir un model propi d’educació superior a Catalunya que superi l’infrafinançament i que s’orienti clarament al servei públic.

    2.4. Farà servir mecanismes comunicatius, jurídics i de mobilització per denunciar els atacs a l’autonomia universitària i l’ofegament econòmic?

    Resposta:
    Volem fer públic no només en quina situació econòmica es troba la Universitat a hores d’ara sinó també si els criteris de finançament, com dèiem, s’ajusten realment als que inicialment es van establir. No és només que hi hagi hagut retallades, sinó que aquestes han estat especialment lesives i injustes. La voluntat comunicativa en aquest nivell situa la transparència en la primera línia, com correspon a una gestió moderna dels recursos econòmics. Per altra banda, partint de la situació estratègica de la UB en el sistema universitari català, cal fer visible la nostra posició en aquest àmbit del qual depèn el nostre futur i que és peça clau de la nostra acció estratègica. Cal, també, una anàlisi jurídica seriosa de la qüestió que ha de definir l’acció legal en aquest àmbit.

    2.5. Mitjançant diferents àmbits en els que participa la UB (Mesa d’Universitats, Consell Interuniversitari, etc) s’aproven retallades de drets del personal de les universitats. Es compromet a que la UB faci públic el seu posicionament en tots el àmbits per a exigir el retorn dels drets laborals arrabassats als treballadors i a les treballadores de la UB?

    Resposta:
    La transparència en la gestió universitària, com ja hem dit i repetirem més endavant, és una de les nostres preocupacions essencials i abasta de forma clara també la gestió dels recursos humans per l’especial sensibilitat que cal tenir en relació a aquests temes. I no només això, sinó que en aquest àmbit esdevé una forma natural de planificar i d’analitzar la vida laboral. Per això volem consensuar criteris i, evidentment, ferlos públics.

    2.6. Davant les continues retallades que està patint la Societat en general, n’hi ha molts centres públics (hospitals, escoles, etc.) que fan visible el seu rebuig. Pel contrari, en el cas de la UB, la pràctica habitual és amargar-ho i, fins i tot, impedir accions que sorgeixen de la pròpia Comunitat Universitària (ordres de neteja permanent de cartells en molts Edificis, etc.). Creu que la UB ha de fer visible el rebuig a les retallades? En cas afirmatiu, com proposa fer-ho?

    Resposta:
    Els efectes de les retallades són visibles en tots els àmbits de l’actuació universitària i no hem de renunciar a deixar palesa la nostra oposició, ja que toca els fonaments mateixos de la vida universitària. Demanar amb fermesa una situació que reverteixi l’actual ha de ser central en aquest tema i cal ser imaginatiu no només en la denúncia de l’actual estat de coses sinó també en la construcció de propostes que ens permetin arribar allà on volem. Aturar les retallades ens ha de facilitar la circulació per una via que permeti deixar-les enrere, segons el que ja hem anat exposant i fer visible aquest discurs de rebuig proactiu.

    3. Defensa de l’autonomia universitària

    Davant de les propostes de governança que anuncia el Govern de la Generalitat de Catalunya per controlar políticament a les universitats (per exemple amb el nomenament del rector/a per part d’un Patronat extern a la Universitat o els nomenaments en cascada dels diferents càrrecs – tipus jeràrquic ), quina opinió en té?

    Resposta:
    Preservar l’autonomia ha de ser un objectiu essencial de les universitats públiques. En la presentació del nostre programa electoral afirmem que l’autonomia universitària ha de ser una realitat i no un subterfugi. Les universitats no poden estar sotmeses al poder polític i no podem admetre que els governs de torn condicionin el nostre funcionament intern. Des de fa temps, però, hem anat perdent autonomia en molts àmbits de la nostra activitat acadèmica. A l’empara de les legislacions estatal i autonòmica s’han desplegat normatives i polítiques universitàries que han anat limitant la nostra capacitat d’acció en la política de promoció i estabilització de PDI i PAS, en la capacitat de participar en les comissions de selecció del PDI, en el control del capítol I, en la distribució i l’execució de les partides pressupostàries, en el dirigisme científic de la política de recerca des de centres externs controlats pel govern, en el desplegament d’algunes polítiques sectorials (d’estudiants, lingüístiques, etc.), per posar alguns exemples. En el cas de l’anomenada governança passa el mateix. El poder polític vol condicionar la capacitat d’autoorganització de les universitats públiques, ens volen imposar un model d’organització interna i això tampoc ho hem de permetre. Algunes universitats, com la nostra, han cedit als designis del govern en matèria d’organització interna i el resultat ha estat la imposició d’estructures malgirbades que grinyolen per tot arreu, poc àgils i, en molt casos, sense el consens necessari de la comunitat universitària afectada.
    En el cas del possible nomenament del rector per part d’un patronat extern a la Universitat cal fer dos comentaris: el primer és que el govern de Catalunya no pot desviar l’atenció sobre aquest afer perquè els problemes que tenim les universitats públiques no es resolen canviant la manera d’elegir el rector sinó canviant moltes de les polítiques universitàries de la Secretaria d’Universitats i Recerca; el segon és que
    proposar que el rector sigui elegit externament denota, un cop més, una vulneració de l’autonomia universitària i, com sempre succeeix quan es vulnera aquest principi, una profunda desconfiança cap a les universitats. Nosaltres, com afirmem en la part d’”Organització de la UB” del nostre programa electoral, volem fer servir l’autonomia universitària per organitzar-nos millor.

    4. Estructuració de la plantilla de la UB (PAS I PDI)

    Quina estructura organitzativa de llocs de treball creu que ha de disposar la UB? Com i quan es realitzarà el reconeixement de les tasques que desenvolupa el personal? Com i quan definirà la carrera professional del personal? Quin calendari proposa per a la realització d’una autèntica RLT?

    Resposta:
    Tant l’estructura organitzativa dels llocs de treball i el reconeixement de les tasques del personal (PAS i PDI), així com la definició de la carrera professional del personal, passa necessàriament per la definició, realització i implementació d’una RLT tant del PAS com del PDI, perquè ens permetrà ser més eficients i ajustar-nos a les exigències d’una universitat moderna del segle XXI.
    És del tot necessari tenir clares les tasques que desenvolupa el personal de la UB i transformar adequadament els rols i perfils del PAS, com també definir clarament els criteris i la carrera professional del PAS i la carrera acadèmica del PDI, fixant les diferents etapes a seguir. D’aquesta manera, podrem planificar i impulsar una política eficient de recanvi generacional, de millora de la preparació tècnica i d’estabilització i
    promoció.
    Pel que fa al PAS, per assolir aquests objectius i pensant en la universitat del futur, cal tenir una RLT que inclogui una definició clara de les tasques, la formació necessària per desenvolupar-les, les etapes per a la promoció del personal i els requisits formatius necessaris per assolir-les. En definitiva, una RLT moderna amb una definició clara de la carrera professional de tot el personal, que s’ha de dur a terme, partint de feines ja iniciades i entre tots els col·lectius implicats, en el termini d’un any. Com es descriu a l’acció 22 del nostre programa, cal mantenir els llocs de treball del PAS i consolidar una RLT per fer un esquema compartit dels organigrames de les diverses unitats i dels sistemes de promoció professional. També ha de servir per facilitar els mecanismes de reconeixement de l’activitat i dels mèrits d’aquests professionals.
    Pel que fa al PDI, tal com es recull en l’acció 7 del nostre programa electoral, cal elaborar un estudi de la plantilla teòrica de professorat, no només en nombre sinó també en perfil, ajustada a cada centre i a cada departament, i proposar aquest estudi com a objectiu estratègic per al 2025. En aquest estudi s’ha d’introduir la distribució actual de recursos tenint en compte la força i l’encàrrec docent, l’oferta de titulacions i les diferents activitats del professorat, que inclouen la recerca, la gestió, la transferència de coneixement i la innovació docent. Això ha de ser compatible amb una veritable RLT per al professorat en sintonia amb els sindicats i congruent amb els objectius generals de la UB.

    5. Transparència en la informació

    Una crítica habitual i comú a les Administracions Públiques és l’opacitat en la informació rellevant que es facilita tant a la Societat com a la pròpia Comunitat Universitària.  Creu que la UB es suficientment transparent en la informació que facilita, tant de caire econòmic com de política de personal? Quines mesures proposa per a la millora de la informació?

    Resposta:
    Un dels deu conceptes clau dels nostre programa electoral fa referència a la “transparència com a senyal de bona gestió”. Aquest concepte queda desplegat, posteriorment, en l’apartat sobre el professorat (concretament el punt 5 diu que cal “fer de la transparència en la gestió dels recursos humans una forma natural de planificar i d’analitzar la carrera acadèmica”), en l’apartat sobre la situació econòmica (en el punt 57 del programa diem que cal “mostrar a tota la comunitat universitària, amb transparència, l’estat real dels comptes, i fer que tothom conegui l’estat econòmic de la Universitat”, perquè “disposar de la informació
    necessària és crucial per adoptar les mesures pertinents”) i en l’apartat sobre el futur de la UB (on en el punt 123 afirmem amb contundència que “volem fer de la transparència i de l’eficàcia els millors instruments d’estalvi i de bona gestió”, on s’inclou la transparència en la gestió del PAS, ja que això “ens farà més forts per aconseguir que la UB recuperi la solvència, la seguretat, la confiança i el lideratge que molts reclamem”).
    La Llei 19/2014 de Transparència, Accés a la informació i Bon govern no només introdueix canvis únicament en la transparència i en l’accés a la informació de les administracions, no és només una simple acumulació de dades, sinó que també suposa introduir nous objectius basats en el bon govern i la bona administració, una nova cultura organitzativa amb nous codis de conducta. La UB va aprovar en Consell de Govern (16 de desembre de 2015) el Reglament sobre l’aplicació de la Llei i el funcionament del Portal de la Transparència.
    El Reglament, que és una simple còpia dels requisits de la Llei, crea també una Comissió de Seguiment del Bon Govern i el Portal de la Transparència. No obstant això, el Portal s’ha convertit més en un espai publicitari de la UB que en un espai d’informació a la societat. A més les dades incloses sovint són incompletes, poc entenedores i poc operatives: les dades econòmiques i de recursos humans estan agregades i en pdf; les dades sobre patrimoni estan pendents d’actualització; els convenis no són consultables; les licitacions estan en pdf i són dades parcials i difícils de comprendre per la ciutadania; hi ha poques dades sobre l’organització institucional, l’estructura administrativa i els canals de participació; no hi ha prou dades sobre actuacions jurídiques, resolucions administratives i judicials, circulars i comunicacions internes, catàleg de procediments administratius, etc., i no hi ha un accés ràpid ni un mecanisme d’alerta. En definitiva, no s’ajusta als mínims establerts per la Llei i cal revertir-ho.
    S’ha de garantir l’accés a la informació, el govern obert i no limitar-se a fer públiques dades massa agregades, incompletes o no reutilitzables. Cal acabar amb la cultura del secretisme i obrir la Universitat a la societat.
    Hem de crear una unitat d’informació reduïda des d’on s’han de protocol·litzar els processos d’elaboració i recollida d’informació. Convé evitar frases com “en procés d’elaboració” o “sol·licita aquí la informació”, ja que sovint són expressions que amaguen la poca voluntat política de ser transparents. Volem elaborar nous codis de conducta, incorporar un registre de grups d’interès i introduir mecanismes de prevenció de la corrupció.
    Cal, en definitiva, que la UB assoleixi els estàndards de qualitat de bon govern i de bona administració
    universitària.

    6. Defensa dels treballadors i les treballadores:

    6.1. Es compromet a mantenir els contractes temporals i els nomenaments d’interins actuals?

    Resposta:
    Ens comprometem a mantenir els llocs de treball del personal de la UB. En relació amb els contractes temporals i nomenaments d’interins actuals, hem d’identificar els supòsits, saber quants són i, conjuntament amb els representants sindicals del personal, adoptar les mesures necessàries per resoldre aquests casos de temporalitat, tot tenint present les obligacions a les que ens portaran les recents resolucions del Tribunal de Justícia de la Unió Europea.

    6.2. Quins criteris concrets creu que són els que justifiquen la consideració d’un lloc de treball com a estructural? Quin projecte presenta per a l’estabilització d’aquests llocs?

    Resposta:
    Considerem que els criteris concrets que justifiquen la consideració d’un lloc de treball com a estructurals són, bàsicament, que les funcions que s’hi realitzen siguin pròpies de la UB i que siguin permanents. Per a l’estabilització d’aquests llocs cal, conjuntament amb els representants sindicals del personal, realitzar i implementar una RLT adient a les necessitats i exigències d’una universitat moderna del segle XXI, i adoptar les mesures necessàries per resoldre els casos de temporalitat innecessària, al marge del compliment de la normativa vigent i de les resolucions judicials al respecte.

    6.3. Quina proposta realitza per a l’estabilització del personal contractat amb finançament extern (a càrrec del capítol 6,...) i que porta molt anys a la UB?

    Resposta:
    En relació amb el personal contractat amb finançament extern (a càrrec del capítol VI) que porta molts anys a la UB, la solució que s’ha d’adoptar és que les tasques estructurals les realitzi personal de la UB i per això cal actuar amb els sindicats del PAS per detectar aquestes situacions, quantes n’hi ha i, evidentment, establir els mecanismes necessaris perquè aquestes tasques les realitzi personal UB. En el cas del PDI hi ha situacions semblants, per la qual cosa s’ha d’actuar conjuntament amb els sindicats del PDI per detectar aquestes situacions, i també establir els mecanismes necessaris perquè aquest personal docent i investigador sigui de la UB.

    6.4. Es compromet a no realitzar cap externalització de les tasques i els serveis que són realitzats actualment per personal de la UB?

    Resposta:
    Ens comprometem a no realitzar cap externalització de tasques i serveis propis, estructurals i estratègics per la UB. Aquells serveis que ens permeten diferenciar-nos, aquells serveis dels quals en volem qualitat i els estratègics (com la innovació docent, la recerca) no poden estar en mans d'empreses alienes a la UB.

    7. Altres temes més sectorials dels diferents col·lectius

    PDI

    7.1. Promoció de PDI acreditat a càtedres (laboral o funcionari). Quina proposta i calendari en fa?

    Resposta:
    La política de PDI és un dels temes prioritaris de la candidatura i apareix desglossada en nombroses accions del nostre programa. La nova política de PDI que es vol dur a terme es plantejarà des del primer moment de manera ferma davant la Direcció General d’Universitats de la Generalitat. Volem recuperar la plena autonomia de la UB en la gestió del pressupost en matèria de professorat.
    En el cas del PDI funcionari la convocatòria de places de catedràtic passa necessàriament per tornar a incorporar a l’oferta pública de la UB places de professor TU. En el marc legal vigent això permet poder convocar un nombre igual de places de professor CU sense consumir l’actual taxa de reposició. De la mateixa manera hi hauria d’haver un nombre de places de CU de “torn” lliure que permetrien incrementar el nombre de places de CU en promoció. El nombre de jubilacions previst en els propers quatre anys hauria de permetre absorbir l’actual bossa de professors TU acreditats en aquest termini. En tot cas, el calendari haurà de ser necessàriament negociat amb la Junta del PDI-F.
    En el cas del PDI laboral amb acreditació de recerca avançada, la situació és diferent a la del PDI funcionari.
    Després de la modificació del conveni del PDI-L que hauria d’entrar en vigor durant el primer trimestre de 2017, el professorat agregat acreditat pot, sota determinades condicions, fer la promoció a catedràtic laboral.
    El més important és que en aquest cas no hi ha cap tipus de limitació per taxa de reposició. Les condicions de promoció en aquest últim cas hauran de ser negociades amb el Comitè d’empresa del PDI-L i permetre una promoció equivalent del professorat agregat respecte al professorat funcionari.

    7.2. Estabilització de PDI acreditats. Quines propostes realitza per a que es convoquin les places d’Agregat o Professorat Titulat Universitari?

    Resposta:
    L’estabilització del PDI és una qüestió que va lligada al compromís de la Universitat amb el PDI que realitza la seva tasca docent i de recerca en moltes ocasions de manera precària i sense una perspectiva clara de futur.
    El necessari relleu generacional del PDI de la UB obliga necessàriament a plantejar la necessitat d’un pla d’estabilització que ha de comptar amb la participació i complicitat de tota la comunitat acadèmica de la Universitat. Aquest pla haurà de treballar-se de manera paral·lela amb la Relació de Llocs de Treball (RLT) del PDI (veure la resposta a la pregunta 4). Així mateix, aquesta estabilització, en la manera que es pugui negociar tant amb la Junta de PDI-F com amb el Comitè d’empresa PDI-L, passarà per la convocatòria de places de professorat Agregat UB o TU, sens perjudici de poder trobar altres fórmules contractuals que sense el límit de la taxa de reposició permetin en tot cas garantir unes millors condicions laborals per aquell PDI acreditat que, en el seu cas, pugui veure la convocatòria de places permanents ajornada a una data futura
    però certa. Aquest últim hauria de ser també un aspecte necessàriament previst en el marc del pla d’estabilització.

    7.3. Contractes realitzats fora de la carrera acadèmica, és a dir, l’enllaçament de diferents tipologies contractuals (becaris, predoc, postdoc, Juan de la Cierva, Ramon y Cajal, etc).Quines propostes i calendari en fa?

    Resposta:
    Cal analitzar cadascun dels casos. La pregunta planteja diferents supòsits, algun d’ells amb major empara que altres. Insistint en el que s’ha dit a les qüestions anteriors, la necessitat de garantir el relleu generacional i la millora de les condicions de treball del nostre PDI, passa també per un compromís de “carrera acadèmica” que vinculi tant al PDI com a la Universitat. Per tant, “pla d’estabilització” i RLT són elements imprescindibles per donar resposta adequada a cada cas en el seu respectiu àmbit.

    7.4. Acordarà un pla d’estabilització amb el Comitè d’Empresa del PDI? Amb quins criteris?

    Resposta:
    S’ha donat resposta afirmativa a aquesta pregunta. La UB necessita un pla d’estabilització per al seu PDI. Els criteris, en tot cas, han de ser negociats i consensuats amb el Comitè d’Empresa del PDI, comptant també amb la participació de la Junta de PDI-F. No es nega la dificultat d’acordar un pla d’estabilització però la candidatura entén que és una necessitat peremptòria. La manca d’un pla d’estabilització ha estat un dels grans errors que ha patit la nostra Universitat.
    El pla d’estabilització ha de ser elaborat de manera paral·lela a la RLT. El nostre equip pren el compromís de fer això possible en un any.

    7.5. Acordarà un protocol de relació amb el Comitè d’Empresa del PDI, per garantir les competències de l’art.64 de l’Estatut dels Treballadors?

    Resposta:
    És inqüestionable la necessitat d’aquest protocol que garanteixi la informació als representants dels PDI i la seva coresponsabilitat en la presa de decisions. Els canvis organitzatius que proposa la candidatura, especialment a través de la creació d’una gran àrea de recursos humans que integra PAS i PDI, ha de permetre actuar amb transparència en les negociacions amb aquests dos col·lectius de la comunitat universitària. Sabem que la manca d’aquest protocol ha estat un dels elements que ha impedit un correcte desenvolupament de les negociacions de l’anterior equip rectoral amb els representants del PDI, que com a principal conseqüència ha tingut la manca d’una RLT que l’anterior Rector havia assumit com a compromís en el seu programa electoral. Entenem que calen noves formes i noves persones per a elaborar una RLT i posar uns sòlids fonaments pel que fa al futur de la UB en l’àmbit del PDI.

    7.6. Es revisarà el PDA? En quin sentit?

    Resposta:
    El PDA ha de ser objecte de reformulació, tal com recollim en l’acció 6 del nostre programa. Retre comptes de la nostra activitat és indiscutible, però el sistema actual no és gaire útil per conèixer la qualitat del que fem.
    El PDA de recerca pot ser una eina molt valuosa per tenir una fotografia de l’activitat de recerca i permetre la comparació “intra” àrees (i no tant “inter” àrees). A més, com més desagregades estiguin aquestes àrees i més actualitzades les dades, més valor afegit tindrà aquesta informació. En canvi, la seva finalitat no pot ser el control ni el perjudici directe del PDI de la UB (com ha succeït darrerament en l’accés a places de promoció a catedràtic).
    A més de revisar els camps d’inputs i outputs (per exemple, camps de divulgació científica haurien d’aparèixer), el nostre equip contempla desagregar la informació i els criteris de puntuació de certs camps clau. A més, cal també contemplar la complementarietat del PDA de recerca amb un veritable PDA de docència, en què la comptabilitat de l’activitat docent no sigui un simple recompte d’hores en funció de la mida dels grups, sinó que aspectes lligats a la innovació i excel·lència docents també puguin ser recollits i comptabilitzats.

    7.7. Tindrà en compte el 51%

    Resposta:
    La Llei Orgànica d’Universitats preveu en el seu article 48 que el PDI contractat, computat en equivalències a temps complet, no pot superar el 49% del total del PDI de la universitat. El 51% de PDI funcionari de cossos docents és una exigència legal i, per tant, cal complir amb ella. Però, a més, pel que s’ha dit i per raons estratègiques de la UB cal superar amb escreix aquest 51% que no és un topall, sinó un mínim. Així ho plantejarem a la Direcció General d’Universitats i al Consell Interuniversitari de Catalunya.
    No menys rellevant és la previsió continguda en l’article 48.4 LOU quan preveu que el PDI amb contracte laboral temporal no podrà superar el 40% de la plantilla docent.
    Ambdues dades malauradament no són conegudes avui a la nostra Universitat, i el seu càlcul acurat i actualitzat és força complicat a partir de la informació disponible. És el nostre compromís donar a conèixer aquestes dades i d’altres associades amb la plantilla de PDI en el context de transparència i visibilitat amb les que voldrem acompanyar la gestió del nou equip rectoral. Volem fer de la transparència en la gestió dels recursos humans una forma natural de planificar i d’analitzar la carrera acadèmica. Volem consensuar criteris i, evidentment, fer-los públics.

    PAS

    7.8. Mantindrà l’actual gerència i equip de Recursos Humans?

    Resposta:
    En aquest punt cal aclarir que dins de la necessària transformació dels perfils del PAS que ha de contemplar la necessària RLT hem de contemplar la reorganització de les àrees principals de la administració de la UB, incloent aquelles parts de la gerència que han d’estar en sintonia amb el nostre projecte. Per tant caldrà cercar la millor composició de la gerència que faci front als reptes de futur que cal fer. Hi haurà modificacions importants en el model actual de gerència.

    7.9. Mantindrà els Plans d’Ordenació de la Reforma Administrativa i de Gestió del PAS? Quin és el seu model de “organització”?

    Resposta:
    Els Plans d’Ordenació de la Reforma Administrativa i de Gestió del PAS, fruit de reforma de les estructures dutes a terme el curs passat, cal repensar-los amb tranquil·litat però sense perdre temps. S’ha d’analitzar cas a cas com afecten aquests Plans d’Ordenació de la Reforma Administrativa i de Gestió del PAS i veure si s’adeqüen a les necessitats presents i, especialment, de futur de la UB.
    Els principis que han de regir el model d’organització de la UB són l’eficàcia i l’eficiència, juntament amb l’adequació a la diversitat pròpia de la nostra universitat. Això implica l’adaptació de l’organització a les necessitats reals de cada centre i unitat i servei, per ser més àgils i respondre a les exigències què ens demana la societat, i ens demanarà en el futur, i que ens permetrà ser una universitat moderna del segle XXI.
    Lògicament, aquest repte cabdal de la UB, com és el model d’organització, ha de tenir el consens necessari de tothom, imprescindible per a dur-lo a terme. En la seva definició i implementació cal el compromís ferm de tots els col·lectius implicats, sent molt conscients de la realitat actual però tenint molt present els reptes i les exigències de futur, amb l’objectiu de tenir un marc organitzatiu que faci senzilla la coordinació i tots els processos administratius. En definitiva, adoptar de forma consensuada un model d’organització àgil que respongui a les necessitats de present i de futur de la UB.

    7.10. Es compromet a lluitar per recuperar la jornada de 35 hores? I mantenir els projectes actuals de Gestió del Temps i de Conciliació?

    Resposta:
    Ens comprometem a lluitar per recuperar la jornada de 35 hores, en la mesura que creiem fermament que treballar més hores no vol dir treballar millor i ser més eficients. Per això, hem d’analitzar, entre tots els col·lectius, els projectes actuals de Gestió del Temps i de Conciliació, per determinar si són eficients i si cal modificar-los o reformar-los, per aconseguir que la gestió del temps de treball ens permeti compatibilitzar el treball eficient i la conciliació de la vida laboral i personal i familiar.
    Per aconseguir aquest objectiu cal analitzar l’aplicació de nous sistemes de gestió i noves formes de treball (p. ex. el teletreball), perquè en una societat i en una universitat del segle XXI hem de tenir molt clar que la gestió del temps de treball i els nous sistemes de gestió són les principals eines que les organitzacions tenim per fer realitat un treball eficient amb la conciliació laboral i personal i familiar.

    7.11. Es compromet a que els representants del personal puguin fer un seguiment de l’accés de personal temporal i interí?

    Resposta:
    Ens comprometem a què els representants del personal puguin fer un seguiment de l’accés del personal temporal i interí perquè, més enllà del que estableix la legislació vigent, creiem fermament que la transparència és un principi i un valor essencial que ha de regir totes les estructures d’una organització com la UB, una universitat pública. Un dels eixos de la transparència a la UB ha de ser la participació dels representants dels diversos col·lectius del personal en allò que està relacionat, precisament, amb el personal. I aquesta participació ha de traduir-se en la seva intervenció en un àmbit cabdal com és el personal de la UB.

    7.12. Es compromet a evitar al màxim les comissions de serveis i les diferents tipologies d’encàrrecs? I que en els casos que excepcionalment s’hagin de fer, els representants del personal puguin fer un seguiment de l’atorgament, i de la motivació?

    Resposta:
    Ens comprometem a evitar al màxim les comissions de serveis i les diferents tipologies d’encàrrecs.
    Evidentment, en aquells supòsits en què realment es considerin necessàries les comissions de serveis i els encàrrecs s’ha de plantejar als representants del personal directament afectats per assolir l’acord. Entenem que, no només en aquests supòsits, sinó en tot allò que fa esment al personal, els representants del personal són una peça clau, en la mesura que és evident el seu compromís amb la UB i que entre tots volem que la UB funcioni de la millor manera possible i es treballi en les millors condicions, tot respectant els drets i les legitimes expectatives de tothom.

    7.13. Creu que s’han de mantenir el personal de lliure designació quan el càrrec que els va nomenar ja ha cessat?

    Resposta:
    Creiem que el personal de lliure designació no s’ha de mantenir quan el càrrec que el va nomenar ja ha cessat. Esdevé una obvietat que quan cessa el càrrec que va nomenar a personal de lliure designació, aquest també cessi.

    7.14. Com solucionarà la problemàtica actual que comporta el fet que tasques estructurals de PAS s’estiguin desenvolupant per personal aliè (Fundacions) o precaritzades (becaris)?

    Resposta:
    El fet que hi hagi personal aliè a la UB o becaris desenvolupant tasques estructurals de PAS resulta, com a mínim, estrany i aquesta actuació dels darrers anys que s’ha dut a terme a la nostra universitat no ens sembla correcta, ni per a la pròpia institució ni per a les persones que estan realitzant aquestes tasques. La solució que s’ha d’adoptar és que les tasques estructurals les realitzi personal de la UB i per això cal actuar amb els sindicats del PAS per detectar aquestes situacions i, evidentment, establir els mecanismes necessaris per donar una resposta estructural a aquestes necessitats i, per tant, perquè aquestes tasques les realitzi personal UB.

    8. Reduccions de càrrecs i de les seves retribucions:

    Malgrat que el nombre de personal que treballa a la UB s’està reduint, i malgrat les fortes retallades de drets al personal, observem una gran proliferació d’alts càrrecs i personal de lliure designació. Comparteix aquesta opinió? Reduirà les estructures formals i reals de càrrecs, acadèmics o administratius, així com les corresponents retribucions?

    Resposta:
    En el punt 55 del nostre programa afirmem que s’ha de “reduir de forma ostensible els càrrecs acadèmics, especialment al nivell del rectorat, ja que és l’àmbit més sobredimensionat. Disposem d’un PAS qualificat que pot assumir bona part de les funcions que ara desenvolupen càrrecs de confiança i que pot assegurar la continuïtat i l’estabilitat competencial”.
    El punt de partida, doncs, és clar: estimem que hi ha àmbits on la designació d’un càrrec acadèmic no és necessària, i que la identificació adient -i eficient- dels objectius que es pretenen amb aquesta designació es poden canalitzar mitjançant el personal qualificat que ja tenim.
    Dit això, el rerefons d’una pregunta com aquesta -anomenem les coses pel seu nom- és la prevenció davant de nomenaments que són percebuts per una part de la comunitat universitària com a no necessaris, ja sigui per la tasca encomanada, per les característiques de la persona designada o per com es configuren les funcions que se’n deriven. Nosaltres estem convençuts que cal nomenar les persones adients -per raó de la seva qualificació i dedicació- per temes estratègics, on s’ha identificat prèviament la singularitat i la importància d’aquella matèria. Per exemple, hem dit des del primer moment que nomenarem un delegat específic per a la divulgació de la recerca (UB divulga). Aquest és un índex que, hores d’ara, està adquirint una rellevància específica en l’avaluació i concessió dels projectes de recerca europeus. L’assumpció d’un encàrrec específic lligat a aquesta línia estratègica ens farà més forts, i contribuirà millor al seu coneixement i conscienciació pels universitaris. Serveix per il·lustrar, creiem, la nostra posició.
    En relació amb les retribucions, ens sembla evident que han de ser congruents amb la situació actual de la Universitat de Barcelona, en un escenari de contenció econòmica a tots els nivells. Però també considerem que el complement individualitzat per aquest tipus de gestions ha de d’existir com a tal, perquè és un reconeixement de l’esforç que se’n deriva de la responsabilitat assolida, que ha de donar resultats que beneficiïn la casa.

    9. Més democràcia i més negociació amb els/les representants/es del personal:

    És força habitual en les relacions entre l’Administració i els representants sindicals confondre informar amb negociar. Clarificarà els respectius àmbits de negociació? com?

    Resposta:
    Creiem fermament que els representants sindicals de tots els col·lectius de la UB són una peça fonamental per al seu bon funcionament, perquè estem convençuts que el seu compromís, no només amb els col·lectius que representen, sinó i, lògicament, amb la pròpia institució, permet fer d’aquesta una millor universitat. Aquest compromís s’evidencia en la participació i negociació dels re presentants sindicats en els seus respectius àmbits de negociació.
    A banda del que estableix la legislació vigent, un dels elements bàsics de la transparència a la UB ha de ser la informació i participació dels representants sindicals dels diversos col·lectius del personal de la UB en tot allò que els afecta més directament i també amb caràcter més general. Considerem que la manca d’informació als representants sindicals no beneficia de cap manera la institució, ben al contrari. Per aquest motiu reiterem el nostre compromís a actuar amb la màxima transparència i a facilitar la informació necessària prèvia a la negociació amb els representants sindicals.
    Però a més de la participació i la informació, la negociació amb els representants sindicals és un instrument clau. Per això, cal que es defineixin els àmbits i les matèries de negociació dins la UB, tot tenint present el marc legal en relació amb la negociació col·lectiva. Per poder fer-ho, s’haurà d’iniciar una negociació amb els representants sindicals per, precisament, clarificar els respectius àmbits de negociació.

    10. Salut laboral:

    Quina valoració fa de la situació actual a la UB? I quines propostes en fa?

    Resposta:
    En els últims anys la Universitat de Barcelona ha patit una manca d'inversions que ha repercutit, de manera especial, en la Seguretat i Salut Laboral. Tenim edificis amb grans deficiències, que s'han de resoldre al més aviat possible; una manca de personal especialitzat a l’OSSMA que impossibilita un adequat seguiment de les avaluacions de riscos i de la prevenció d'aquests riscos en els diferents àmbits de la nostra Universitat i, encara menys, en el foment de la cultura preventiva.
    No podem oblidar-nos de la manca d'avaluació de riscos psicosocials en la major part dels nostres centres, un aspecte fonamental en organitzacions tan complexes com la UB per poder posar en marxa mesures preventives per combatre eficaçment aquests problemes.
    Actualment, la UB té un paper merament testimonial en els fòrums de debat a nivell nacional promoguts per la CRUE sobre prevenció de riscos laborals, quan anys enrere havia estat un referent i havia dirigit les principals accions de modernització en matèria de seguretat i salut laboral de les universitats catalanes i espanyoles.
    D'altra banda, la seguretat dels edificis i la manca d'una cultura preventiva no només repercuteix en els treballadors (PDI i PAS), sinó que també afecta l’alumnat de la UB que, encara que no són subjecte de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, sí que estan contemplats en l'acord del Consell d'Universitats de 2011 sobre l'adaptació de la prevenció de riscos en l'àmbit universitari, i han de ser objecte d'unes adequades polítiques preventives.
    Ens proposem donar la màxima prioritat possible als dèficits esmentats: increment de personal especialitzat en salut laboral, intervenció activa en la seguretat dels contextos de treball, ampliació de l’avaluació de riscos psicosocials a tota la UB i elaboració de plans d’actuació coherents amb la diagnosi de riscos (per exemple, conciliació de la vida laboral i personal, transformació de treball estàtic en treball dinàmic, major divulgació dels recursos clínics disponibles en la comunitat universitària, entre els que destaquen les clíniques psicològica, odontològica o podològica). I volem fer un pas més: volem canviar el concepte de Prevenció pel de Promoció. Cal potenciar l’apoderament de tota la comunitat universitària en la consecució dels majors nivells possibles de salut i benestar en l’àmbit laboral. La Universitat de Barcelona Saludable és cosa de tots nosaltres. Des de #somuniversitat hi posarem tota la nostra energia i el nostre saber però necessitem la implicació i la confiança de tothom.

    11. Polítiques d’igualtat:

    Quina valoració fa de la situació actual a la UB? I quines propostes en fa?

    Resposta:
    En els darrers anys la comunitat universitària ha treballat de manera intensa i voluntària en temes d’igualtat, però estem molt lluny de la situació en la que ens hauríem de trobar. Des de l’equip de govern ens farem responsables que les polítiques d’igualtat deixin de ser -massa sovint- paper mullat i impulsarem accions concretes com, per exemple, les següents:
    - Fer visible, difondre i posar en valor des de l’equip de govern de la UB les tasques que porten a terme les Comissions d’Igualtat de les diferents facultats de la UB. Ens comprometem  a treballar amb elles i a donar suport i promoure les activitats d’informació i conscienciació que realitzen. També treballarem per tal d'incrementar la coordinació i treball transversal que fan entre elles i amb les assemblees d'estudiants.
    - Els indicadors fets públics per la comissió Dona i Ciència del Consell Interuniversitari de Catalunya sobre el període recent 2015 indiquen de manera indiscutible el descens significatiu de la presència de joves investigadores, respecte dels seus col·legues homes, en la carrera acadèmica en l’etapa post doctoral. Per aquesta raó, proposem impulsar un sistema específic de mentoratge entre professores i investigadores sènior
    i les joves investigadores que s’incorporen a l’acadèmia, per tal que les primeres puguin donar suport a l'itinerari acadèmic i professional de les més joves, amb el propòsit de corregir la indubtable bretxa de gènere que avui presenta la carrera acadèmica.
    - Actuar de manera contundent i inequívoca davant els casos d’assetjament sexual per tal que cap cas quedi impune i cap víctima se senti desatesa. A la vegada, treballarem amb tots els col·lectius -alumnat, PAS i PDIper tal de conscienciar sobre aquesta problemàtica amb l’objectiu d’evitar el desconeixement i la indiferència davant d’aquest tipus de conductes. L’alumnat rebrà, des de primer curs, formació específica en aquest àmbit.
    • Comenta a Blogger
    • Comenta a Facebook

    0 comentaris:

    Publica un comentari

    Item Reviewed: Respostes del candidat Joan Guardia Rating: 5 Reviewed By: f
    Amunt